(szerző: Unger Anita, üzleti mediátor)
Munkahelyi konfliktusok új gazdasági környezetben és tervezhetetlen élethelyzetekben
„A félelem a komfortzónánk kapusa. A komfortzónánk minden, ami ismert. A komfortzónánk a már ismert emberek, a rutinszerű cselekvéseink, a helyek, ahol otthon érezzük magunkat. Az a komfortzónánk, amiben komfortosan és biztonságban érezzük magunkat”[1]
COVID 19 a világot a komfortzónánkon kívül helyezte.
A jelenlegi járvány egy eddig ismeretlen munkakultúra váltást hozott. A korábban soha meg nem tapasztalt szituációk és az ún. social distancing, mint működési forma komoly pszichés nyomás alá helyezik a munkavállalókat, akiknek megváltozott környezetben kell működniük.
– Munkájuknak is családjuk körében kell megfelelniük;
– munkahelyükön egymástól fizikai távolságot tartva kényelmetlen védőfelszerelésben kell helytállniuk;
– szüneteiket étkezéseiket egyedül töltik munkahelyükön, miközben a belső feszültség csak nő;
– egy monitorhoz beszélve töltik óráikat, ahol az érzelmek sokkal korlátozottabban fejeződhetnek ki;
– a bizonytalanság átszövi a mindennapokat.
Mindez most is komoly munkahelyi konfliktusokhoz vezethetnek, azonban legtöbbünk még tartja magát. Nagy kérdés, mit hozott eddig és mit hagy maga után ez a mostani állapot
- félelmeket
- újszerű, de egyelőre meghatározhatatlan viszonyulást az élet – munka egyensúlyához
- munkahelyen kirobbanó vitákat, elnyomott feszültségek feltörését.
Jelenlegi új típusú élethelyzetünk egyik meghatározó motívuma a félelem.
- Definiálható mint kollektív bizonytalanság.
- A félelem és a tudás legtöbbször összefügg.
- Félelem valamitől vagy valamiért, nagyon extrém lelki állapotban mindentől, mindenért, semmitől, semmiért.
- A félelem a tudás és az ignorancia keveréke.
- A félelem gyakran a változások velejárója.
- A félelem mindig valamilyen szintű reménnyel jár.
- A félelemnek és a tudásnak is vannak társadalmi kivetülései, ez befolyásolja mindennapi cselekedeteinket.
- Hajtóereje a járvány esetében gyakran a félre kalibrált érzelmek és korlátozott tudás[2]
- A non-stop média körforgás a járvány kitöréséről és zajlásáról hiper-óvatosságra késztet, öngerjesztő folyamatokat beindítva, ahol az olvasottak automatikusan félelmet keltenek.
- Az így kialakuló félelem felerősíti vagy indukálja az előítéleteket, előhozza a már akár csak látensen meglévő sztereotípiákat, feltételezések áradatát másokról.
Összességében mindez hirtelen megnövekedett számú konfliktusokhoz vezet egyes közösségeken belül, mint például a munkahelyeken. Nem csak munkatársak között, de a hierarchiai rendszer bármelyik szintje között. Kivetülhet cégen belüli magatartásunkra vagy a működési vertikum más dimenziójára, beszállítói vagy vevői kapcsolatainkra, partnereinkkel való viszonyunkra.
Például toleráns-e egy a járványtól tartó, ezért egész nap maszkot viselő munkavállaló a megbeszélésen maszkot nem viselő munkatársával? Hatékony lehet ez a feszültségekkel teli megbeszélés, ahol a prezentáló nem visel maszkot? Vajon képesek-e ilyen körülmények között a munkát közösen elvégezni, és ha nem ez hosszú távon milyen munkakapcsolatot és végeredményben munkaminőséget eredményez?
Mindezen konfliktusok legtöbb esetben még az eredménytelen munkavégzés bekövetkezte előtt feloldhatóak mediációval.
Amennyiben hagyjuk, hogy a pánik és a félelmeink által okozott káosz átvegyék az irányítást döntéseink felett, a kár nagyobb, mint az, amit önmagában a járvány okozhatna.
Ezt a rakéta mód becsapódó zavaros állapotot tudja a mediáció, a facilitált kommunikáció egyengetni, a durva turbulenciákat csökkenteni.
A munkahelyi félelmekből adódó konfliktusok során a mediátor a frontvonalban találkozik ezen érzelmekkel:
- harag
- félelem
- bizonytalanság
- elkeseredettség
- kétkedés
- csalódás
- kilátástalanság
- feladás
Ezekről a bizonytalanság, félelem köré épülő érzelmekről sok esetben a vitában állók nincsenek tudatában, ők nem a mögöttes érzelmeket, hanem csak a tüneteket azaz, a konfliktust annak minden hátrányával együtt észlelik és próbálják megoldani. Leggyakrabban a munkahelyi konfliktusok esetében a vita nem is megoldatlan problémákról, hanem ismeretlen, nem tudatosult, nem kommunikált érzelmekről szól.
Az előző példára visszatérve, tudja-e a maszkot nem viselő munkatárs, hogy a másik beteg nagyon idős nagymamáját ápolja otthon munkaidő után, ezért sokkal érzékenyebb a fertőzésveszély tudatára? Ugyanígy felmerülhet-e benne, hogy prezentáló munkatársának bepárásodik a szemüvege maszkviseléskor és sem párás szemüvegben, sem szemüveg nélkül nem lát? A mediációs ülések során ilyen és ehhez hasonló háttérinformációk is előkerülnek, majd a korábban vitában álló munkatársak közös erővel próbálnak megoldási formákat kitalálni.
Így ezekkel az érzelmekkel, a viták mögött megbúvó mögöttes akcelerátorokkal való foglalkozás gyakran maga a konfliktus megoldása.
A félelem a mediáció során egy érzékelhető, erőteljes, domináns érzelem, amely paralizálhatja a résztvevőket. Bárki, aki fél, még ha nincs is tudatában, lezárhat, megpróbálhat hárítani, elkerülni, kapitulálni, harcolni, ami mind akadálya lehet a konfliktuskezelésnek.
Mi mediátorok legtöbbször a motivációkra, a mögöttes érdekekre és a résztvevők szükségleteire fókuszálunk, egy jó mediációs ülésen erre vonatkozó kérdések, vagy a hallottak ezen szempontok szerinti összefoglalása minden esetben elhangzik. Amennyiben ez így történik, a jelen vészhelyzetben / utána lévő gyorsan változó környezetben fellépő félelmek az ülések kulcsfontosságú elemévé válhatnak.
Az érzelmi tényezők, így a félelem elismerése a felek számára a megerősítés érzetét adja, megalapozza, legitimálja a kontroll és a korrektség érzetét. Mindez megteremti a lehetőségét annak, hogy a kapcsolat megváltozzon, helyreálljon vagy javuljon. (transzfomatív mediáció)
Az együttes ülés során, miután a mediátor segítségével felvázolták a főbb problémákat, figyelmet igénylő területeket a fenti példában szereplő munkatársak akár megállapodhatnak abban, hogy az új helyzetben prezentációkat csak online fognak tartani és asztalaik közé plexi falat állítanak. Ez az ő megoldásuk, ezért akceptálni fogják azt. De ezzel nem csak a pillanatnyi közös munka gördülékeny folytatását érte el a mediáció. Ezen munkatársak már ismerik egymás helyzetét, érzékenységét. képesek lehetnek a másik küzdelmét elismerni, ráadásul megtanulnak a konfliktusokról másképp gondolkodni és ezt hosszú távon más kapcsolataikban is kamatoztathatják.
A haragra vagy félelemre való fókuszálás gyakran lehetőséget kínál a feleknek, hogy az addig gordiuszinak tartott csomót megoldják, így hárítva el az akadályokat a konfliktus feloldása elől, azaz megnyílik a megoldáshoz, a megegyezéshez vezető út.
A mediátor mindehhez különböző eszközöket használ. Miután a megoldás a felek kezében van, de a folyamatot a mediátor irányítja, ezen folyamat során alkalmazott módszerek jelentik a kulcsot ehhez a munkához.
- Tudatosság – folyamatot és a kérdéseket a konfliktus jellegéhez és a személyiségekhez adaptálja
- Aktív vagy értő hallgatás – amikor a mediátor az elmondottaknak nem szigorúan vett értelmét, de a kontextusát, mögöttes tartalmát is meg akarja érteni
- Empátia – az aktív hallgatással szorosan összefügg, nevezhetjük empatikus hallgatásnak is. Nem csak meghallgatja a mediátor a feleket, hanem nyitott fülekkel
megértést
elismerést
és tiszteletet tanúsít.
minden esetben mindkét fél felé és pártatlanul.
- Reflektív hallgatás, ami nem más, mint újra strukturálása, átfogalmazása és összefoglalása az elhangzottaknak.
Az érzések és érzelmek kimutatása a személyes történetek elmondásához energiát és mélységet ad, ez legtöbbször megkönnyíti a másik fél személyének vagy pozíciójának elfogadását. Ezek a saját szemszögből történő történet elmondások segítik a konfliktusok leküzdésének útját, a felek így kontextusba tudják helyezni saját racionális eset elemzésüket. Ez a fajta megértés megegyezéshez vagy gyakran nem várt kreatív megoldásokhoz vezet.
Amennyiben az Ön cégében a hatékony munkát konfliktusok akadályozzák, vagy vitában áll egy üzletfelével, de a jogi útnál hatékonyabb, gyorsabb és az imázsát nem károsító megoldást szeretne, egy mediátor bevonásával már rövid távon is komoly eredményt érhet el.
Vegye igénybe munkahelyi mediációs szolgáltatásunkat! A folyamat során minden személytől és szervezeti egységtől független és pártatlan szakemberrel, teljes titoktartásban tudja a kapcsolódó témákat megvitatni.
Mediátorként a BKIK Mediációs Osztály akkreditált, elismert vállalati
konfliktuskezelő szakemberei járnak el. Kollégáink hazai és nemzetközi
környezetben megszerzett tudásukat és tapasztalataikat hozzák el Önhöz.
Magyarországon először és elsőként foglalkozunk Kamaraként a vállalatoknál
előforduló konfliktusok alternatív kezelésével.
Forduljon hozzánk bizalommal és vegye igénybe szolgáltatásunkat!
[1] Rhonda Britton, Fearless Living (Perigee 2001)
[2] David DeSteno, Pszichológia professzor